Як вирішити проблему карантину та догляду за дитиною. Поради юриста

2818
кількість переглядів
Наталія Язан. Фото: advokat.kr.ua

В Україні з 12 березня по 3 квітня оголосили карантин, аби запобігти поширенню на території країни коронавірусу COVID-19. Влада Кіровоградщини призупинила навчально-виховний процес в усіх закладах освiти – вишах, школах та дитячих садочках.

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ: Карантин у Кропивницькому через коронавірус: суб’єктивні враження, факти й офіційні рекомендації

Перед батьками, що працюють, постало питання – куди подіти дітей. Пощастило тим, у кого є бабусі та дідусі. Інші батьки можуть скористатися своїми правами, які гарантує держава.

Коментар CBN надала адвокатка Наталія Язан. За її словами, можна скористатися Кодексом законів про працю та Законом «Про відпустки».

У статті 2 закону встановлено, що право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Якщо працівник бажає отримати відпустку в період карантину, потрібно подати заяву про надання такої відпустки, до якої додати копію свідоцтва про народження дитини та документ, який посвідчує відповідний статус працівника.

У свою чергу, роботодавець, отримавши заяву та документи, долучені до неї, зобов’язаний видати відповідний наказ.

«Період, на який оголошено карантин, має бути підтверджений документально. Документами, що підтверджують оголошення карантину, для працівників, які хочуть оформити відпустку без збереження заробітної плати, можуть бути довідки з навчальних закладів або копії наказів про призупинення навчального процесу. На території Кіровоградської області таким документом є розпорядження голови Кіровоградської обласної державної адміністрації № 219-р від 12 березня 2020 року “Про запобігання поширенню на території області коронавірусу COVID-19″», – зазначила юристка.

Слід відрізняти відпустки оплачувані та не оплачувані. Одним із варіантів реалізації своїх трудових прав є використання оплачуваної щорічної або додаткової відпустки. На період карантину батькам можуть надати оплачувану щорічну основну або додаткову відпустку поза графіком відпусток, або інші види оплачуваних відпусток, в тому числі «на дітей».

При цьому частиною 13 статті 10 Закону «Про відпустки» передбачена категорії осіб, яким щорічні відпустки надаються в будь-який зручний для них час. Іншим працівникам оплачувані відпустки та відпустки інших видів поза графіком відпусток можуть бути надані лише за згодою роботодавця.

«Працівнику доцільно у заяві написати, що він не проти отримати оплату за дні відпустки у найближчий термін для виплати зарплати у зв’язку із проханням надати відпустку в стислі строки через призупинення освітнього процесу у навчальному закладі дитини», – розповіла адвокатка.

Щодо відпустки без збереження заробітної плати в законі (пункт 3.1 статті 25 ЗУ «Про відпустки») визначається, що вона надається матері або іншій особі, яка доглядає за дитиною до 14 років, на період оголошення карантину. В коло «інших осіб» входять: батько, баба, дід, інші родичі, які фактично доглядають за дитиною, особа, яка усиновила дитину, особа, яка взяла під опіку дитину, один із прийомних батьків, один із батьків-вихователів.

Фото: White77 from Pixabay

Ще один зі способів побути з дитиною під час карантину є використання свого права взяти відпустку за сімейними обставинами та через інші причини. Така відпустка надається без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

«Важливими гарантіями при наданні відпусток без збереження заробітної плати є те, що на час їх надання за працівником зберігається його місце роботи, а час перебування в таких відпустках зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку», – додала Наталія Язан.

Ідеальним варіантом адвокатка називає можливість працювати вдома та доглядати за неповнолітньою дитиною: «Пунктом 9 Положення про умови праці надомників передбачено, що вдома можуть працювати особи, які мають необхідні житлово-побутові умови.

Укладати окремий трудовий договір у разі тимчасової роботи вдома не потрібно: трудові відносини не припиняються, лише відбувається зміна умов праці. Заробітна плата в цьому випадку виплачується в розмірі, передбаченому умовами укладеного трудового договору.
При такому варіанті працівник перебуває дома з дитиною, при цьому виконує свої трудові обов’язки. Зміна місця проведення роботи оформлюється наказом роботодавця на підставі заяви працівника про зміну умов праці на певний час».

Варіантом може стати й робота неповний робочий день.

«За угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень, – пояснила адвокатка. – На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку».

Робітник повинен написати заяву із зазначенням причини переведення на неповний робочий час та запропонувати варіанти режиму неповного робочого часу. Він може працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень чи скомпонувати ці варіанти. При цьому він не повинен бути обмеженим у своїх трудових правах.

Роботодавець оформлює переведення наказом, а далі видає наказ про відновлення колишньої тривалості робочого часу.

«Такий варіант підійде для батьків, які мають можливість працювати “по черзі”. За бажанням працівника та з дозволу роботодавця можна встановити гнучкий графік робочого часу або індивідуальний графік роботи, якщо це дозволяє виробничий процес. При цьому порядок та умови застосування гнучкого графіку обов’язково мають бути визначені у правилах внутрішнього трудового розпорядку або в колективному договорі», – резюмувала Наталія Язан.

Приєднуйтеся до нас у Facebook, читайте в Telegram і Twitter.